To οκτάωρο και η ευέλικτη εργασία

Αυτή τη στιγμή που μιλάμε, μια τέτοιου είδους διευθέτηση απαγορεύεται από τη νομοθεσία. Ένας εργαζόμενος που έχει ωράριο 9-5 καθημερινά δεν μπορεί να πει στον εργοδότη του «μου έτυχε κάτι προσωπικό και αύριο θα πρέπει να αποχωρήσω νωρίτερα. Μπορώ να εργαστώ μόνο 4 ώρες και να τις αναπληρώσω τις άλλες 4 δουλεύοντας 2 ώρες παραπάνω τις δύο επόμενες;» Άλλες φορές η ανάγκη μπορεί να μην είναι έκτακτη αλλά μόνιμη. Μπορεί να τον εξυπηρετεί να εργάζεται μόνιμα δύο μέρες για πέντε ώρες και τις άλλες τρεις για δέκα ώρες ή να εργάζεται τέσσερις μέρες για δέκα ώρες, ώστε να έχει εβδομάδα με τέσσερις εργάσιμες.

Αυτή τη στιγμή, όταν προκύπτουν αυτές οι ανάγκες, ο εργοδότης είτε αρνείται να κάνει αυτή τη διευθέτηση στον εργαζόμενο, είτε την κάνει με δικό του ρίσκο, παραβιάζοντας την εργατική νομοθεσία. Στην δεύτερη περίπτωση το αποτέλεσμα είναι να συνηθίζουν αμφότεροι στην αθέτηση των διατάξεων και να φοβούνται την επιθεώρηση εργασίας, για κάτι που έχουν συμφωνήσει από κοινού. Αν από τη μεριά του ο εργοδότης ζητήσει από τον εργαζόμενο κάτι που αντιβαίνει την εργατική νομοθεσία, πώς θα μπορεί ο εργαζόμενος να απευθυνθεί στην επιθεώρηση εργασίας, όταν γνωρίζει ότι το ωράριο που τον εξυπηρετεί και ο εργοδότης το δέχτηκε, είναι παράνομο;

Ακούω πολλές διαμαρτυρίες ότι η διάταξη για την διευθέτηση του ωραρίου, πρακτικά καταργεί το οκτάωρο. Δεν γίνεται όμως να αδιαφορούμε για τους εργαζόμενους που είτε έκτακτα είτε μόνιμα, δεν μπορούν να εργάζονται οκτώ ώρες για πέντε μέρες. Γιατί να μην μπορεί αυτός εργαζόμενος να έχει σύμβαση πλήρους απασχόλησης και οι έκτακτες ή μόνιμες ανάγκες του, να μην του στερούν μέρος είτε από τη θερινή του άδεια είτε από τις αποδοχές του;

Ας εξετάσουμε τώρα όμως την άλλη πλευρά, πώς δηλαδή θα μπορεί αυτή η διάταξη να δώσει την ευκαιρία στους εργοδότες να την καταχραστούν. Αν υπάρχουν εργοδότες που ήδη δεν δηλώνουν υπερωρίες, γι΄ αυτούς δεν αλλάζει τίποτα. Όπως παρανομούσαν θα παρανομούν. Φυσικά και είναι ένα πολύ σημαντικό θέμα που πρέπει να αντιμετωπιστεί, αλλά η διάταξη για την διευθέτηση του εργασιακού χρόνου, δεν είναι μια διάταξη με στόχο να λύσει αυτό το πρόβλημα.

Για εργοδότες που τηρούν τα ωράρια, θα μπορούσε η διευθέτηση του ωραρίου να τους οδηγήσει σε κατάχρηση; Η απάντηση είναι αρνητική. Γιατί όταν δηλώσει τις ημέρες που εργαζόμενος θα εργαστεί 10 ώρες, για να μην χρεωθούν οι επιπλέον ώρες ως υπερεργασία και υπερωρία θα πρέπει αντίστοιχες ώρες να δηλωθούν ως μη εργάσιμες. Γι΄ αυτές τις ώρες οι πιθανότητες ελέγχου είναι κατά πολύ περισσότερες, γιατί ασφαλώς είναι πολύ πιο δελεαστικό για τους ελεγκτές να εξετάσουν αν οι λιγότερες ώρες που δηλώθηκαν, όντως ισχύουν, από το να βγουν για έναν τυχαίο δειγματοληπτικό έλεγχο.

Η τρίτη περίπτωση είναι τι θα συμβεί σε περίπτωση που προκύψει μεγάλος όγκος δουλειάς, οπότε ο εργοδότης ζητήσει επιπλέον ώρες εργασίας , και δεν πληρώσει υπερωρία και υπερεργασία, γιατί θα πιέσει τους εργαζόμενους κάποιες άλλες μέρες να εργαστούν λιγότερο. Για να το κάνει όμως αυτό, σημαίνει ότι πράγματι η επιχείρηση μετά την περίοδο της έντασης της δουλειάς, δεν έχει ανάγκη από οκτάωρη απασχόληση αλλά από λιγότερες ώρες εργασίας. Πώς αντιμετωπίζει τόσα χρόνια μια επιχείρηση το ενδεχόμενο αυτό; Πολύ απλά κάνοντας συμβάσεις μερικής απασχόλησης, ώστε να καλύπτει το minimum των ωρών που χρειάζεται όταν δεν υπάρχει δουλειά και σε περίοδο έντασης εργασίας επεκτείνει προσωρινά το ωράριο ή προσλαμβάνει επιπλέον εργαζόμενους. Με την δυνατότητα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, οι μόνιμοι εργαζόμενοι θα μπορούν και σε μια τέτοιου είδους επιχείρηση να εργάζονται σε καθεστώς πλήρους απασχόλησης και να απολαμβάνουν τα οφέλη της.

Δεν παραγνωρίζω τη δυνατότητα κατάχρησης της δύναμης που έχει ο εργοδότης. Αυτή ήδη μπορεί να ασκηθεί σε πολλά επίπεδα. Δεν χρειάζεται ο εργοδότης την διάταξη της διευθέτησης του ωραρίου για να το κάνει. Ωστόσο, ο φόβος της ενδεχόμενης εργοδοτικής αυθαιρεσίας, δεν μπορεί να μας οδηγεί σε νόμους που στερούν από τους εργαζόμενους τη δυνατότητα να διαπραγματευτούν με τον εργοδότη τους το οτιδήποτε. Ο νόμος δεν μπορεί να προβλέπει όλες τις περιπτώσεις, ούτε είναι θεμιτό να κάνει micromanagement στις ανάγκες και τις επιθυμίες των εργαζόμενων. Ο νόμος θέτει το πλαίσιο και τα όρια. Δεν μπορούμε να αντιμετωπίζουμε όλες τις δυνατότητες της εργοδοτικής αυθαιρεσίας με ανελαστικές νομοθετικές διατάξεις.

Η εργοδοτική αυθαιρεσία αντιμετωπίζεται με υγιή συνδικαλιστική δράση και με εποπτικούς φορείς που ασχολούνται με την ουσία και όχι με τους τύπους. Μόνον έτσι μπορεί να διαπιστωθεί αν ένας εργαζόμενος συναίνεσε πράγματι σε κάτι ή πιέστηκε να συναινέσει. Είναι δύσκολο, αλλά όχι ανέφικτο. Από την άλλη, να στερούμε από τον εργαζόμενο το δικαίωμα να ζητά διευθετήσεις που τον εξυπηρετούν, από φόβο μήπως κι εκεί υποκρύπτεται εργοδοτική αυθαιρεσία, είναι σαν να καίμε τα χλωρά, αφήνοντας τα ξερά να ζουν και να βασιλεύουν.

Τέλος, είναι σημαντικό ο δημόσιος διάλογος για τα εργασιακά να γίνεται για την ουσία και όχι για τις εντυπώσεις. Δυστυχώς δεν συμβαίνει. Κραυγαλέο παράδειγμα είναι όταν τον Φεβρουάριο του 2012 είχαμε δραματική πτώση των κατώτατων μισθών, με ταυτόχρονη κατάργηση των κλαδικών συμβάσεων και μεγάλη πτώση του κατώτατου μισθού που προβλέπει η Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας. Τότε η έννοια που μονοπωλούσε την συζήτηση στα εργασιακά, ήταν η μετενέργεια, λες και το πρόβλημα ήταν αν οι κλαδικές συμβάσεις θα καταργούνταν από τον Φεβρουάριο ή από τον Μάιο. Αλλά για να πάμε σε πιο πρόσφατα παραδείγματα, όταν νομοθετήθηκε ότι η καθυστέρηση στην καταβολή δεδουλευμένων για περίοδο που ξεπερνά τους δύο μήνες συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή, άρα ο εργαζόμενος θα δικαιούται αποζημίωση απόλυσης, η είδηση κυκλοφόρησε με τίτλο «οι εργοδότες θα μπορούν να καθυστερούν τα δεδουλευμένα για δύο μήνες». Επίσης όταν νομοθετήθηκε ότι προβληματικές επιχειρήσεις που μπαίνουν σε διαδικασία εξυγίανσης θα μπορούν να απολύουν το προσωπικό με την δυνατότητα να μην καταβάλλουν άμεσα την αποζημίωση απόλυσης, η είδηση που κυκλοφόρησε ήταν «καταργείται η αποζημίωση απόλυσης», χωρίς να γίνει αναφορά στην ουσία της διάταξης, ότι με τον τρόπο αυτό και η επιχείρηση απαλλάσσεται από μισθούς που δεν έχει ανάγκη και δεν θα μπορέσει να πληρώσει, αλλά το κυριότερο, οι εργαζόμενοι απελευθερώνονται και έχουν πλέον τη δυνατότητα να αναλαμβάνουν αλλού εργασία τη στιγμή που τη βρίσκουν, χωρίς να χάνουν το δικαίωμα να αποζημιωθούν από τον προηγούμενο εργοδότη. Στο θέμα της ευελιξίας του ωραρίου, το να λέγεται ότι με τον τρόπο αυτό καταργείται το οκτάωρο, μοιάζει κατά τη γνώμη μου εξίσου παραπλανητικό.

"Ο Αγαμέμνονας Σταυρόπουλος, Λογιστής - Φοροτεχνικός Α' τάξης είναι μέτοχος και υπεύθυνος λογιστής της εταιρείας New Accounts A.E."

Άλλα άρθρα του Αγαμέμνονα Σταυρόπουλου στο fpress.gr