Πότε μπορεί ο εργοδότης να αλλάξει τους όρους στη σύμβασή σας

Ο εργαζόμενος με τη σειρά του μπορεί να αποδεχτεί ή να αποκρούσει την προτεινόμενη μεταβολή. Τυχόν δε αποδοχή αυτού μπορεί να γίνει είτε ρητώς είτε σιωπηρώς. Χαρακτηριστική περίπτωση σιωπηρής αποδοχής αποτελεί η συνέχιση εκ μέρους του μισθωτού παροχής εργασίας υπό τους νέους όρους εργασίας. Επιπλέον, η λήψη της σχετικής απόφασης εκ μέρους του μισθωτού πρέπει να λάβει χώρα εντός ευλόγου χρόνου. Βέβαια, τις περισσότερες φορές ο εργοδότης τάσσει συγκεκριμένη προθεσμία στον εργαζόμενο, προκειμένου αυτός να αποδεχτεί ή να απορρίψει την πρότασή του εντός αυτής.

Γενικά, η τροποποιητική καταγγελία θεωρείται ως ηπιότερο της απόλυσης μέσο. Πράγματι η τροποποίηση των όρων εργασίας συνιστά ηπιότερη λύση από την οριστική απώλεια της θέσης εργασίας. Ωστόσο, ο συγκεκριμένος τρόπος μεταβολής των όρων εργασίας εγκυμονεί και κινδύνους για τους εργαζομένους. Για το λόγο αυτό, ο νόμος επιβάλει την τήρηση ορισμένων διατυπώσεων προκειμένου να εξασφαλιστούν τα δικαιώματα αμφότερων των πλευρών.

Ειδικότερα, η τροποποιητική καταγγελία πρέπει να γίνεται εγγράφως, ενώ παράλληλα ο εργοδότης πρέπει να προσφέρει στον εργαζόμενο την αποζημίωση που αυτός δικαιούται, εφόσον δεν αποδεχτεί την μεταβολή των όρων εργασίας. Επιπλέον, η τροποποιητική καταγγελία δεν πρέπει να ασκείται κατά κατάχρηση δικαιώματος (αρ. 281 ΑΚ). Κατά τον έλεγχο της καταχρηστικότητας, τα δικαστήρια ερευνούν συνήθως τους λόγους που οδήγησαν στην τροποποιητική καταγγελία. Κατά την ορθότερη άποψη κρίσιμη είναι εν προκειμένω η νομιμότητα της πρότασης για τροποποίηση των όρων εργασίας. Έτσι, η τροποποίηση των όρων εργασίας, μπορεί να δικαιολογείται από οικονομικοτεχνικούς λόγους ή από λόγους που έχουν σχέση με το πρόσωπο ή τη συμπεριφορά του εργαζόμενου. Στην περίπτωση δε των οικονομικοτεχνικών λόγων, αυτοί πρέπει να είναι ορισμένης σπουδαιότητας, ώστε να δικαιολογούν την προτεινόμενη μεταβολή.

Επιπλέον, εξετάζονται και οι προτεινόμενοι όροι αυτοί καθ’ αυτοί. Τούτο δε διότι είναι πιθανό η πρόταση του εργοδότη να δικαιολογείται μεν από επαρκείς λόγους, οι προτεινόμενοι όμως όροι να είναι αδύνατον να γίνουν αποδεκτοί από τον εργαζόμενο. Με άλλα λόγια, οι όροι που προτείνει ο εργοδότης πρέπει να έχουν τέτοιο περιεχόμενο, ώστε κατά την καλή πίστη να μπορεί να αξιώσει κανείς από τον εργαζόμενο να τους αποδεχτεί.

Τέλος, η νομιμότητα της τροποποιητικής καταγγελίας εξαρτάται και από την ορθή επιλογή των μισθωτών προς τους οποίους απευθύνεται. Όπως δηλαδή στην κοινή καταγγελία η οποία συντελείται λόγω οικονομικοτεχνικών λόγων, έτσι και εν προκειμένω ο εργοδότης οφείλει να προβεί σε ορθή κοινωνικά επιλογή των μισθωτών. Όπως αναφέρθηκε και ανωτέρω, επειδή στην περίπτωση της τροποποιητικής καταγγελίας προέχει η μεταβολή των όρων εργασίας αντί της απόλυσης, ο εργοδότης οφείλει να επιλέξει τους μισθωτούς εκείνους, οι οποίοι πλήττονται λιγότερο από την εν λόγω μεταβολή.

*Ο Γιάννης Καρούζος είναι δικηγόρος-εργατολόγος. Είναι απόφοιτος της Νομικής Σχολής Αθηνών και Μεταπτυχιακός Διπλωματούχος της Σχολής Εργατικού και Συνδικαλιστικού Δικαίου της Νομικής Σχολής του Πανεπιστημίου της Τεργέστης στην Ιταλία, με ειδίκευση στο Εργατικό Δίκαιο, Εργασιακές Σχέσεις, Ευρωπαϊκό Εργατικό Δίκαιο, Δίκαιο Κοινωνικής Ασφάλισης. Έχει πολύχρονη εμπειρία και πείρα συμβουλεύοντας δεκάδες Σωματεία Εργαζομένων και Επιχειρήσεις σε εργασιακά θέματα. Διατέλεσε Σύμβουλος σε τρία Υπουργεία της Ελληνικής Δημοκρατίας και υπήρξε επί έτη ενεργό μέλος του Ανώτατου Συμβουλίου Εργασίας. Είναι μέλος της Ελληνικής Εταιρείας Εργατικού Δικαίου και Κοινωνικής Ασφάλισης. Είναι Μεσολαβήτης, Μέλος του Σώματος Μεσολαβητών του Οργανισμού Μεσολάβησης Διαιτησίας (ΟΜΕΔ). Υπήρξε επίσης σύμβουλος στην Οικονομική και Κοινωνική Επιτροπή της Ελλάδος (Ο.Κ.Ε). Δημοσιεύει άρθρα και μελέτες σε νομικά περιοδικά εργατικού δικαίου και εργασιακών σχέσεων και σε εφημερίδες.

Περισσότερα στην ιστοσελίδα https://dikigorosergatologos.gr

Δείτε όλα τα άρθρα του Γιάννη Καρούζου στο fpress.gr ΕΔΩ