3 + 1 εναλλακτικές πρακτικές αντί των απολύσεων

Η συνηθέστερη εναλλακτική λύση αντί της απόλυσης είναι η μετατροπή της πλήρους απασχόλησης σε μερική. Εν προκειμένω, οι ώρες εργασίας του μερικώς απασχολούμενου είναι λιγότερες από το κανονικό ωράριο του εργαζόμενου με πλήρη απασχόληση, έναντι ανάλογης ελαττωμένης αμοιβής. Το καθεστώς της μερικής απασχόλησης δε δύναται να επιβάλλεται μονομερώς. Απαιτείται η έγγραφη συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, η οποία εντός οκτώ (8) ημερών πρέπει να γνωστοποιείται στην Επιθεώρηση Εργασίας, διαφορετικά η απασχόληση τεκμαίρεται ως πλήρης. Τυχόν απόλυση, λόγω άρνησης της ανωτέρω μετατροπής εκ μέρους του εργαζομένου, είναι άκυρη.

Μια ιδιαίτερη μορφή μερικής απασχόλησης αποτελεί η διαλείπουσα εργασία (εκ περιτροπής), για την οποία επεκτείνεται η εφαρμογή των προστατευτικών διατάξεων της μερικής απασχόλησης. Πρόκειται για εργασία κατά πλήρες ωράριο μεν, σε ορισμένες δε ημέρες της εβδομάδας, ή εβδομάδες του μήνα, ή μήνες του έτους. Η επιβολή της εκ περιτροπής εργασίας μπορεί να γίνει είτε με έγγραφη συμφωνία μεταξύ εργοδότη και μισθωτού είτε μονομερώς από τον εργοδότη, εφόσον έχει περιορισμένη διάρκεια (9 μήνες) και συλλογικό χαρακτήρα, υπάρχει περιορισμός των οικονομικών δραστηριοτήτων του και έχει προηγηθεί διαβούλευση με τους εκπροσώπους του προσωπικού.

Περαιτέρω, σε περίπτωση περιορισμού της οικονομικής δραστηριότητας του εργοδότη, είναι δυνατό, αντί της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβληθεί το μέτρο της διαθεσιμότητας. Προϋποτίθεται τόσο η τήρηση έγγραφου τύπου όσο και οι προηγούμενες διαβουλεύσεις με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, ενώ η διάρκειά της δε μπορεί να υπερβαίνει συνολικά τους τρείς (3) μήνες το χρόνο. Κατά το χρόνο διάρκειας της διαθεσιμότητας, ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει στο μισθωτό το μισό των αποδοχών του και ο χρόνος αυτός νοείται ως χρόνος πραγματικής απασχόλησης.

Τέλος, ο εργοδότης μπορεί να προχωρήσει σε τροποποιητική καταγγελία, δηλαδή να συνδέσει την καταγγελία με την αποδοχή ή μη, εκ μέρους του μισθωτού, πρότασης μεταβολής των εργασιακών όρων. Ειδικότερα, ο εργοδότης, ασκώντας νόμιμα το διευθυντικό του δικαίωμα, τροποποιεί τους όρους εργασίας επιτυγχάνοντας παράλληλα και την παραμονή του εργαζομένου στη θέση εργασίας του. Στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος έχει δύο δυνατότητες: είτε να αποδεχθεί τους τροποποιημένους όρους και να συνεχίσει να απασχολείται από τον εργοδότη, είτε να τους απορρίψει, με επακόλουθο την απόλυσή του.

*Ο Γιάννης Καρούζος είναι δικηγόρος-εργατολόγος. Είναι Απόφοιτος της Νομικής Σχολής Αθηνών και Μεταπτυχιακός Διπλωματούχος της Σχολής Εργατικού και Συνδικαλιστικού Δικαίου της Νομικής Σχολής του Πανεπιστημίου της Τεργέστης στην Ιταλία, με ειδίκευση στο Εργατικό Δίκαιο, Εργασιακές Σχέσεις, Ευρωπαϊκό Εργατικό Δίκαιο, Δίκαιο Κοινωνικής Ασφάλισης. Έχει πολύχρονη εμπειρία και πείρα συμβουλεύοντας δεκάδες Σωματεία Εργαζομένων και Επιχειρήσεις σε εργασιακά θέματα. Διατέλεσε Σύμβουλος σε τρία Υπουργεία της Ελληνικής Δημοκρατίας και υπήρξε επί έτη ενεργό μέλος του Ανώτατου Συμβουλίου Εργασίας. Είναι μέλος της Ελληνικής Εταιρείας Εργατικού Δικαίου και Κοινωνικής Ασφάλισης. Είναι Μεσολαβήτης, Μέλος του Σώματος Μεσολαβητών του Οργανισμού Μεσολάβησης Διαιτησίας (ΟΜΕΔ). Υπήρξε επίσης σύμβουλος στην Οικονομική και Κοινωνική Επιτροπή της Ελλάδος (Ο.Κ.Ε). Δημοσιεύει άρθρα και μελέτες σε νομικά περιοδικά εργατικού δικαίου και εργασιακών σχέσεων και σε εφημερίδες.

Περισσότερα στην ιστοσελίδα https://dikigorosergatologos.gr

Άλλα άρθρα του Γιάννη Καρούζου στο fpress.gr:

Μπορεί ένας εργαζόμενος να λειτουργεί ανταγωνιστικά προς τον εργοδότη του;

Απόλυση λόγω ασθένειας. Πότε είναι καταχρηστική;

Άδεια μητρότητας και άδεια φροντίδας παιδιού. Αποκλείει η μία την άλλη;

Δουλειά από το σπίτι: Όσα πρέπει να γνωρίζουμε για την τηλεργασία