Τι ισχύει για τη μετάθεση των εργαζομένων

Πρέπει δε να επισημανθεί ότι, όταν γίνεται λόγος για «μετάθεση», νοείται η μόνιμη και οριστική αλλαγή του τόπου, όπου ο εργαζόμενος παρέχει την εργασία του. Δεν αρκεί, συνεπώς, η μεταβολή αυτή να είναι πρόσκαιρη.

Η νομολογία των ελληνικών δικαστηρίων τείνει να δέχεται με μεγάλη ευρύτητα τη δυνατότητα του εργοδότη να μεταθέτει τους εργαζόμενους. Γίνεται δεκτό, λοιπόν, ότι εάν ο εργοδότης διατηρεί περισσότερα υποκαταστήματα σε διαφορετικούς τόπους, τότε έχει το δικαίωμα να μεταθέτει τους μισθωτούς σε οποιοδήποτε από αυτά, εκτός εάν έχει συμφωνηθεί εκ των προτέρων ο αποκλεισμός αυτής της δυνατότητας.

Μάλιστα, η άποψη αυτή, διατυπωμένη κατά τόσο γενικό τρόπο, εγείρει εύλογα ερωτήματα σχετικά με την ορθότητά της. Μία τόσο σημαντική αλλαγή, όπως είναι ο τόπος εργασίας, επί παραδείγματι με μετάθεση σε άλλη πόλη ή περιφέρεια, η οποία μάλιστα κατά κανόνα συνεπάγεται και συθέμελη μεταβολή της ιδιωτικής και οικογενειακής ζωής του μισθωτού, δεν δύναται να αποτελεί ένα μονομερώς ασκηθέν δικαίωμα του εργοδότη.

Προκειμένου να προστατευτεί το αδύναμο μέρος της εργασιακής σχέσης, ήτοι ο εργαζόμενος, από αυθαίρετες αποφάσεις του εργοδότη σχετικά με τον τόπο παροχής εργασίας, γίνεται δεκτό ότι η δυνατότητα μετάθεσης πρέπει να αποτελεί προϊόν συμφωνίας, ανάμεσα στα μέρη. Η συμφωνία, βέβαια, αυτή δεν απαιτείται να είναι ρητή, αλλά μπορεί να είναι και σιωπηρή. Κατά μία άποψη, σιωπηρή συμφωνία συνάγεται από το γεγονός, ότι κατά την πρόσληψη του εργαζομένου, ο εργοδότης διατηρούσε ήδη δίκτυο εκμεταλλεύσεων ή υποκαταστημάτων σε διαφορετικές πόλεις και αυτό το γνώριζε ο εργαζόμενος. Στην περίπτωση αυτή, εφόσον δεν προκύπτει κάτι διαφορετικό από την ατομική σύμβαση εργασίας, θεωρείται ότι ο μισθωτός αποδέχτηκε σιωπηρά το δικαίωμα του εργοδότη να τον μεταθέτει σε άλλη πόλη.

Ωστόσο, τα ανωτέρω δεν ισχύουν στην περίπτωση που η μετάθεση αφορά εκμετάλλευση ή υποκατάστημα της ίδιας πόλης ή περιοχής. Εν προκειμένω, ο εργοδότης δύναται μονομερώς να μεταβάλει τον τόπο εργασίας, υπό την προϋπόθεση βέβαια, ότι δεν θα επηρεαστεί το είδος της παρεχόμενης εργασίας, καθώς και ο μισθός του εργαζομένου.

*Ο Γιάννης Καρούζος είναι δικηγόρος-εργατολόγος. Είναι απόφοιτος της Νομικής Σχολής Αθηνών και Μεταπτυχιακός Διπλωματούχος της Σχολής Εργατικού και Συνδικαλιστικού Δικαίου της Νομικής Σχολής του Πανεπιστημίου της Τεργέστης στην Ιταλία, με ειδίκευση στο Εργατικό Δίκαιο, Εργασιακές Σχέσεις, Ευρωπαϊκό Εργατικό Δίκαιο, Δίκαιο Κοινωνικής Ασφάλισης. Έχει πολύχρονη εμπειρία και πείρα συμβουλεύοντας δεκάδες Σωματεία Εργαζομένων και Επιχειρήσεις σε εργασιακά θέματα. Διατέλεσε Σύμβουλος σε τρία Υπουργεία της Ελληνικής Δημοκρατίας και υπήρξε επί έτη ενεργό μέλος του Ανώτατου Συμβουλίου Εργασίας. Είναι μέλος της Ελληνικής Εταιρείας Εργατικού Δικαίου και Κοινωνικής Ασφάλισης. Είναι Μεσολαβήτης, Μέλος του Σώματος Μεσολαβητών του Οργανισμού Μεσολάβησης Διαιτησίας (ΟΜΕΔ). Υπήρξε επίσης σύμβουλος στην Οικονομική και Κοινωνική Επιτροπή της Ελλάδος (Ο.Κ.Ε). Δημοσιεύει άρθρα και μελέτες σε νομικά περιοδικά εργατικού δικαίου και εργασιακών σχέσεων και σε εφημερίδες.

Περισσότερα στην ιστοσελίδα https://dikigorosergatologos.gr

Δείτε όλα τα άρθρα του Γιάννη Καρούζου στο fpress.gr ΕΔΩ