Πως μπορεί να αμυνθεί ο εργαζόμενος αν του αλλάξουν τους όρους εργασίας

Εάν ο εργοδότης μεταβάλλει τους όρους και τις συνθήκες παροχής εργασίας επικαλούμενος το διευθυντικό του δικαίωμα, χωρίς όμως αυτό να του παρέχει την εξουσία αυτή, λόγω αντίθεσης της μεταβολής αυτής στο νόμο, τη συλλογική σύμβαση εργασίας και άλλους κανονιστικούς παράγοντες διαμόρφωσης των όρων εργασίας, είτε λόγω υπέρβασης με την μεταβολή, των ορίων καλής πίστης αλλά και αυτών της ατομικής σύμβασης εργασίας, ο εργαζόμενος έχει διαζευτικά, τις εξής δυνατότητες :

Αρχικά μπορεί να αποδεχθεί τη μεταβολή, οπότε συνάπτεται νέα σύμβαση, τροποποιητική της αρχικής, η οποία είναι έγκυρη, εφόσον δεν αντιβαίνει σε απαγορευτική διάταξη του νόμου ή στα χρηστά ήθη. Υφίσταται και σιωπηρή αποδοχή της μεταβολής (π.χ. η επί μακρό χρονικό διάστημα αδιαμαρτύρητη συμμόρφωση του εργαζομένου στους νέους όρους εργασίας).

Δεύτερον, μπορεί να εμμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους πριν τη μεταβολή όρους, οπότε η μη αποδοχή τους από τον εργοδότη τον καθιστά υπερήμερο και τον υποβάλλει σε υποχρέωση καταβολής μισθών υπερημερίας.

Εάν η σύμβαση εργασίας είναι αορίστου χρόνου, δύναται ο εργαζόμενος, να θεωρήσει τη μονομερή μεταβολή που τελείται καθ’ υπέρβαση της σύμβασης, εφόσον είναι τούτη βλαπτική, ως καταγγελία από την πλευρά του εργοδότη, αξιώνοντας συγχρόνως την καταβολή νόμιμης αποζημίωσης. Ως βλαπτική θεωρείται κάθε μεταβολή που προκαλεί στον εργαζόμενο άμεσα ή έμμεσα υλική ή ηθική ζημία.

Ακολούθως, στη σύμβαση ορισμένου χρόνου, εφόσον η μονομερής βλαπτική μεταβολή συνιστά σπουδαίο λόγο για την πρόωρη λύση της, ο εργαζόμενος μπορεί να καταγγείλει ο ίδιος τη σύμβαση και να αξιώσει αποζημίωση.

Εντούτοις, ο κίνδυνος ενδεχόμενης πλάνης του εργαζομένου ως προς τα όρια του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη, σε κάθε περίπτωση ενέχεται καθότι εναπόκειται στην κρίση του δικαστηρίου, κατά πόσο η συγκεκριμένη μεταβολή των όρων εργασίας ήταν εντός των ορίων του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη, όπως αυτά καθορίζονται από το περιεχόμενο της σύμβασης και την καλή πίστη. Έτσι, εφόσον κριθεί πως η μεταβολή καλυπτόταν από το διευθυντικό δικαίωμα, τυχόν αποχή του εργαζομένου από την εργασία, του αποστερεί τις αποδοχές του, αλλά είναι δυνατό και να θεωρηθεί και σιωπηρή καταγγελία της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του. Ακόμη, στην ως άνω περίπτωση όπου κρίνεται εντός ορίων διευθυντικού δικαιώματος η μεταβολή, ενδέχεται λόγω της άρνησης του εργαζομένου να συμμορφωθεί στους νέους όρους εργασίας, ο ίδιος ο εργοδότης να καταγγείλει τη σύμβαση. Γίνεται αντιληπτό συνεπώς, πόσο ρευστά είναι τα όρια του διευθυντικού δικαιώματος, ώστε η πλάνη του εργαζομένου ως προς την έκταση του διευθυντικού δικαιώματος σε αρκετές περιπτώσεις, να θεωρείται δικαιολογημένη.

*Ο Γιάννης Καρούζος είναι δικηγόρος-εργατολόγος. Είναι απόφοιτος της Νομικής Σχολής Αθηνών και Μεταπτυχιακός Διπλωματούχος της Σχολής Εργατικού και Συνδικαλιστικού Δικαίου της Νομικής Σχολής του Πανεπιστημίου της Τεργέστης στην Ιταλία, με ειδίκευση στο Εργατικό Δίκαιο, Εργασιακές Σχέσεις, Ευρωπαϊκό Εργατικό Δίκαιο, Δίκαιο Κοινωνικής Ασφάλισης. Έχει πολύχρονη εμπειρία και πείρα συμβουλεύοντας δεκάδες Σωματεία Εργαζομένων και Επιχειρήσεις σε εργασιακά θέματα. Διατέλεσε Σύμβουλος σε τρία Υπουργεία της Ελληνικής Δημοκρατίας και υπήρξε επί έτη ενεργό μέλος του Ανώτατου Συμβουλίου Εργασίας. Είναι μέλος της Ελληνικής Εταιρείας Εργατικού Δικαίου και Κοινωνικής Ασφάλισης. Είναι Μεσολαβήτης, Μέλος του Σώματος Μεσολαβητών του Οργανισμού Μεσολάβησης Διαιτησίας (ΟΜΕΔ). Υπήρξε επίσης σύμβουλος στην Οικονομική και Κοινωνική Επιτροπή της Ελλάδος (Ο.Κ.Ε). Δημοσιεύει άρθρα και μελέτες σε νομικά περιοδικά εργατικού δικαίου και εργασιακών σχέσεων και σε εφημερίδες.

Περισσότερα στην ιστοσελίδα https://dikigorosergatologos.gr

Δείτε όλα τα άρθρα του Γιάννη Καρούζου στο fpress.gr ΕΔΩ