Ο εργοδότης μου με έθεσε σε διαθεσιμότητα. Ποιες οι συνέπειες;

Του Γιάννη Κ. Καρούζου*

Άλλοτε, όμως, επειδή η οικονομική δυσχέρεια του εργοδότη ενδέχεται να έχει σύντομη διάρκεια, επιλέγονται διαφορετικές λύσεις μία από τις οποίες είναι και η διαθεσιμότητα του προσωπικού.
Ειδικότερα, ο Έλληνας νομοθέτης προβλέπει την δυνατότητα των επιχειρήσεων, που αντιμετωπίζουν περιορισμό της οικονομικής τους δραστηριότητας και μείωση του τζίρου τους, αντί να προβούν σε απολύσεις, να θέτουν σε διαθεσιμότητα τους εργαζομένους τους, με την προϋπόθεση ότι έχουν προβεί σε ενημέρωση και συνεννόηση με τους νομίμους εκπροσώπους αυτών.

Αν στην επιχείρηση δεν υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων, η ενημέρωση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων. Η ενημέρωση μπορεί να γίνει με ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης και η συνεννόηση πραγματοποιείται σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης. Απαραίτητο, επίσης, στοιχείο για την εγκυρότητά της είναι ο έγγραφος τύπος, στον οποίο υποχρεωτικά υποβάλλεται η δήλωση του εργοδότη.

Η διαθεσιμότητα εφαρμόζεται, καταρχήν, σε όλους τους εργαζόμενους, ακόμη και στους εργαζόμενους του ευρύτερου δημοσίου τομέα με σύμβαση εργασίας ιδιωτικού δικαίου. Σε διαθεσιμότητα επίσης, μπορούν να τεθούν και ειδικές κατηγορίες εργαζομένων, όπως για παράδειγμα εκείνοι που έχουν την ιδιότητα του συνδικαλιστή.
Για την άσκηση του δικαιώματος αυτού του εργοδότη, δεν απαιτείται άδεια ή εκ των υστέρων έγκριση της αρχής. Κατά την διάρκεια δε της διαθεσιμότητας, ο εργαζόμενος επιδοτείται από τον Ο.Α.Ε.Δ.

Η διάρκειά της θέσεως μισθωτού σε διαθεσιμότητα, δεν επιτρέπεται να ξεπερνά τους τρεις μήνες ετησίως. Για όσο διάστημα διαρκεί αυτή, ο μισθωτός υποχρεωτικά λαμβάνει το μισό του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών. Σε περίπτωση που η διαθεσιμότητα έχει μικρότερη διάρκεια από 1 μήνα (πχ 20 μέρες), τότε η αμοιβή περιορίζεται στα 20/25 του 1/2 του μέσου όρου των πιο πάνω αποδοχών. Το διάστημα των τριών μηνών μπορεί να είναι διακεκομμένο ή συνεχές, περιλαμβάνει δε και τις Κυριακές και τις εξαιρέσιμες εορτές. Η δήλωση του εργοδότη πρέπει να είναι έγγραφη, σαφής και να καθορίζει συγκεκριμένα το χρόνο διάρκειας της διαθεσιμότητας.

Χωρίς τον έγγραφο τύπο δεν υπάρχει διαθεσιμότητα και ο μισθωτός έχει δικαίωμα να λαμβάνει τις πλήρεις αποδοχές του, έστω και εάν αποδέχθηκε τη διαθεσιμότητα και δεν προσφέρει τις υπηρεσίες του. Το έγγραφο της διαθεσιμότητας συντάσσεται σε δύο αντίτυπα, από τα οποία, το ένα δίδεται στον εργαζόμενο, το άλλο παραμένει στον εργοδότη,. Δεν είναι νόμιμη η ανάρτηση ανακοίνωσης περί θέσεως του προσωπικού σε διαθεσιμότητα, ή η απλή τοιχοκόλληση στο χώρο εργασίας. Εάν, βέβαια, ο εργαζόμενος αρνείται να παραλάβει το έγγραφο της διαθεσιμότητας, αυτό επιδίδεται με δικαστικό επιμελητή.

Η διαθεσιμότητα δε λύει την σχέση εργασίας του εργαζομένου αλλά την αναστέλλει. Για αυτό το λόγο ο χρόνος διάρκειάς της λογίζεται ως χρόνος πραγματικής υπηρεσίας για όλα τα εργασιακά δικαιώματα του μισθωτού ούτε και συμψηφίζεται με την κανονική του άδεια. Οι μισθωτοί που έχουν τεθεί σε διαθεσιμότητα δεν παρουσιάζονται στην επιχείρηση, ούτε και προσφέρουν καμία εργασία σ’ αυτήν. Αν όμως προσφέρουν εργασία έστω και για λίγες ώρες ημερησίως, δικαιούνται ολόκληρες τις αποδοχές του χρονικού διαστήματος της διαθεσιμότητας.

Τέλος, επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που θέτουν σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς τους, κατά παράβαση των ανωτέρω διατάξεων, υποχρεούνται στην καταβολή πλήρων αποδοχών, έστω και αν οι μισθωτοί αποδέχθηκαν τη διαθεσιμότητα και δεν παρείχαν τις υπηρεσίες τους.

*O Γιάννης Κ. Καρούζος, είναι Δικηγόρος, ειδικευμένος στο εργατικό δίκαιο

e-mail: [email protected]"